Zuerst gilt es die Frage zu klären, was gute Teamarbeit im Handwerk überhaupt ausmacht. Der positive Gedanke besteht darin, dass sich die individuellen Stärken der Mitarbeiter ergänzen und so die einzelnen Schwächen ausgleichen. Das bedeutet, dass bei Handwerkern Eigeninitiative und Teamgeist gefordert und gefördert wird. Dazu kommt das gesteigerte Vertrauen des Chefs in das Funktionieren des Teams. Somit lässt der Chef Platz für eigenständiges Arbeiten und kann sich währenddessen auf andere wichtigere Dinge konzentrieren.

Das führt zu einer gesteigerten Produktivität im Handwerk und hebt die Stimmung zwischen den Angestellten, durch die gegenseitige vermittelte Wertschätzung (mehr zum Thema Mitarbeitermotivation). Denn bei einem modernen Führungsstil gilt, die Eigenüberwachung unter den Mitarbeitern sorgt für eine deutlich höhere Arbeitsqualität als jede Fremdüberwachung. Damit das aber nicht nur theoretisch funktioniert, braucht es Planung und Zeit.

Immer wieder wird der Fehler gemacht, Teamarbeit ohne genaue Planung fördern zu wollen. Damit wird im besten Fall eine zusammengewürfelte Gruppe gefördert, aber kein Team. Der Chef gibt dabei die grundlegenden Richtlinien und Werte vor die eingehalten werden sollen. Untereinander umsetzen müssen es die Angestellten allerdings selbst. Ohne eine gute Kommunikation im Handwerk geht das nicht. Das heißt, ein fachlich guter Mitarbeiter ist nicht gleich ein guter Teamplayer. Für funktionierende Teamarbeit sind soziale Kompetenzen und Flexibilität enorm wichtig.

Daher ist es als Chef wichtig, die Teammitglieder nicht nach Sympathie auszuwählen, sondern gezielt nach ihren Persönlichkeiten.

Daher ist es als Chef wichtig, die Teammitglieder nicht nach Sympathie auszuwählen, sondern gezielt nach ihren Persönlichkeiten. Dabei kann zum Beispiel der DISG-Persönlichkeitsfragebogen nach William Moulten Marsten helfen. Durch die Ergebnisse des Bogens, lassen sich vier Typen (dominant, initiative, stetig und gewissenhaft) herauskristallisieren, die zusammen besonders gut funktionieren. Natürlich lässt sich das nicht eins zu eins in die Realität umsetzen, aber dafür als Orientierungshilfe nutzen. Auch hierbei gilt, dass ein Fortschritt sich nicht von heute auf Morgen zeigt, sondern Entwicklungszeit braucht.

Am Anfang ist es wichtig, Ziele und Werte gemeinsam festzulegen, um niemanden von der Teambildung auszuschließen. Befragen Sie gezielt auch ihre Mitarbeiter, wie sich diese Ziele Ihrer Meinung nach umsetzen lassen und geben notfalls Denkanstöße. Werden dabei Regeln festgelegt wie Fairness in der Zusammenarbeit und Termineinhaltung, gehen Sie als Chef voran und leben es auch genauso vor. Außerdem ist es wichtig, eine offene Kommunikation untereinander zu fördern.

Jeder sollte über seine Stärken und Schwächen sowie von anderen Teammitgliedern Bescheid wissen, um sich optimal ergänzen zu können. Hierbei ist es als Chef wichtig klare Ansagen zu machen und zu vermitteln, mit Fehlern konstruktiv umzugehen. Daneben ist es essenziell einen klaren Gestaltungsspielraum festzulegen, in dem die Mitarbeiter eigenständig arbeiten können. Auszubildende bekommen zum Beispiel andere Grenzen gesetzt als etablierte Mitarbeiter. Des Weiteren sollte auch darauf geachtet werden, dass alle im Team gleichwertig informiert sind, damit Grüppchenbildung vermieden wird und es untereinander nicht zu einem Konkurrenzkampf kommt.

Jeder sollte über seine Stärken und Schwächen sowie von anderen Teammitgliedern Bescheid wissen, um sich optimal ergänzen zu können.

Um Probleme, bei der Teamarbeit zu vermeiden und das Vorhaben im Betrieb zu unterstützen, nutzen immer mehr Handwerksbetriebe professionelle Team-Coaches oder bestimmte Events zur Stärkung der Teamfähigkeit. Zum Beispiel werden Mitarbeiter schon einmal auf die Weide geschickt, um einen Haufen Schafe zu hüten. Das soll letztendlich die Kommunikation verbessern und die Planung im Voraus fördern, was in den Arbeitsalltag integriert wird. Zudem können Chefs bei Team-Coaches Seminare zu Teamarbeit besuchen, um sich optimal weiterzubilden.

Diese Coaches können auch den Ablauf im Betrieb unterstützen und während der praktischen Umsetzung wertvolle Tipps geben. Ein Team zusammenzusetzen und zu führen ist keine leichte Aufgabe, kann aber den gesamten Betrieb verbessern, indem die Produktivität im Handwerk und die Arbeitsmoral gesteigert wird.

Bevor der neue Kollege beginnt, ist das Erstellen einer Einarbeitungsmappe hilfreich.

Der Tag, an dem der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde, ist idealerweise der Startpunkt für die Erstellung eines Einarbeitungskonzeptes. In der Regel gibt es in einem Unternehmen bestimmte Personen, die für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter zuständig sind. Häufig stehen entsprechende Einarbeitungspaten zur Verfügung, die auch später enger mit dem zukünftigen Kollegen zusammenarbeiten werden. Ansonsten wird eine verantwortliche Fachkraft im Handwerk bestimmt, die diese Aufgabe übernimmt.

Bevor der neue Kollege beginnt, ist das Erstellen einer Einarbeitungsmappe hilfreich. Hier sind die wesentlichen Aspekte der Tätigkeitsstruktur erfasst und eine Auflistung sämtlicher betriebsrelevanter Punkte, mit denen die neue Kraft zu tun haben wird. Die Liste wird im weiteren Verlauf als Orientierung dienen, nach Möglichkeit inklusive der Zeiten, die zum Kennenlernen der einzelnen Bereiche vorgesehen sind. Zur Planung gehört auch ein Terminkonzept, in dem Abschnitte für Feedback, die Zielplanung der ersten Wochen und Möglichkeiten für Rückfragen und Anliegen erfasst sind. Auch das Einrichten des Arbeitsplatzes inkl. Arbeitsmittel, Zuweisen von Berechtigungen für digitale Tools wie beispielsweise des E-Mail Accounts oder der Handwerker App, sowie gegebenenfalls die Bereitstellung von Arbeitskleidung für die Baustelle zählen dazu.

Als Vorbereitung für den Mitarbeiter hat sich das Zusenden von Unterlagen über den Betrieb bewährt. Hierzu zählen das Leitbild, die Richtlinien über bestehende Fortbildungsmöglichkeiten und das Organigramm. Sollten Firmenbroschüren vorhanden sein, die beispielsweise das Handwerk näher beschreiben, können diese ebenso einen ersten Einblick vermitteln.

Dieser Zeitraum gilt als Orientierungsphase, die dem gegenseitigen Kennenlernen von Mitarbeiter und Unternehmen dient. Der zeitliche Rahmen wird von der Firma festgelegt und liegt im Durchschnitt bei drei bis sechs Monaten. Während dieser Stufe wird der Mitarbeiter in sein konkretes Arbeitsfeld eingearbeitet und über die genauen Abläufe und Strukturen innerhalb des Betriebes informiert. Umgekehrt nimmt die Firma den neuen Kollegen in seiner Arbeitsweise wahr, kann ihre Erwartungen übermitteln und im Rahmen der Einweisung die Abläufe erklären.

Die Begrüßung am ersten Arbeitstag legt den Grundstein für das spätere berufliche Miteinander.

Die Begrüßung am ersten Arbeitstag legt den Grundstein für das spätere berufliche Miteinander. Wer sich hier unmittelbar zu Beginn gut aufgenommen fühlt, wird eine wertschätzende Grundhaltung des Unternehmens direkt als ersten Eindruck erfahren. Das Kennenlernen der Kollegen gehört ebenso dazu wie eine Einführung in die Tätigkeitsbereiche inklusive Übergabe der Stellenbeschreibung. Materialien und Informationen wie Schlüssel, Passwörter oder auch Bekleidung werden übergeben.

Im Verlauf der folgenden Wochen werden dem neuen Mitarbeiter möglichst vielfältige Arbeitsbereiche vorgestellt, in denen er auch langfristig eingesetzt werden soll. In regelmäßigen Abständen werden die Besprechungen mit dem Paten sowie dem Vorgesetzten geplant. Bei diesen Terminen können alle Seiten ihre Eindrücke und Erwartungen schildern, ein konkretes Feedback übermitteln und Fragen stellen. Im Bedarfsfall wird möglichst frühzeitig auf eventuelle Fehler oder Schwachstellen in der Arbeitsweise hingewiesen und Hilfe offeriert, damit der Kollege die Gelegenheit hat, sich zu verbessern und sein Vorgehen den Erfordernissen anzupassen.

Wenn die Probezeit abgeschlossen ist und der neue Mitarbeiter als unbefristete Kraft fest zum Unternehmen gehört, folgt eine längere Phase der Integration. Sie dauert in der Regel ein weiteres halbes bis ganzes Jahr und dient der Festigung des Arbeitsverhältnisses. In dieser Phase ist es wichtig, dem Kollegen nach und nach immer mehr Verantwortung zu übergeben. Er bekommt nach Möglichkeit die Gelegenheit, eigenständig die Initiative zu übernehmen und neue Bereiche kennenzulernen.

Je aufgeschlossener darüber hinaus die Unternehmenskultur für Rückmeldungen seitens ihrer Angestellten ist, desto größer sind die Identifikation und das persönliche Engagement.

Die Firma ist während dieser Zeit gefragt, durch aktive Teambildung und Unterstützungsangebote die Anbindung an den Betrieb zu fördern. Dies kann durch verschiedene Fortbildungsmöglichkeiten gewährleistet werden oder durch das Angebot zu zusätzlichen Qualifizierungsmaßnahmen. Je aufgeschlossener darüber hinaus die Unternehmenskultur für Rückmeldungen seitens ihrer Angestellten ist, desto größer sind die Identifikation und das persönliche Engagement. Neue Mitarbeiter kommen mit dem klassischen „Blick von außen“ und bringen Kenntnisse und Vorerfahrungen mit, die für die Firma wertvoll sind. Regelmäßige Mitarbeitergespräche dienen im weiteren Verlauf dem Austausch über Optimierungsmöglichkeiten und Verbesserungsideen.