Wie man Mitarbeiter im Handwerk fair und transparent bewertet

Zuerst ist es wichtig, Leistungskriterien festzulegen, in welcher Form die Mitarbeiter von der Firma gefordert werden, damit es sich anschließend fair und nachvollziehbar bewerten lässt. Hierbei ist es hilfreich in verschiedene Kategorien zu unterteilen und auf alle Beschäftigungsstufen individuell einzugehen, da zum Beispiel ein Vorarbeiter ein anderes Anforderungsniveau besitzt als ein normaler Mitarbeiter. Eine Möglichkeit wäre die Unterteilung von „unverzichtbaren“-, „sehr wünschenswerten“- und „zusätzlichen“- Kriterien. Beim Erstgenannten kann es sich um Fachwissen handeln, beim Zweitgenannten um spezielle Kenntnisse und beim Dritten, um Fremdsprachenkenntnisse. Danach kann mit Bezug auf die Kriterien die Leistung inhaltlich bewertet werden. Dabei sollte ein Mindestmaß an Normalleistung durch den Beurteilenden festgelegt werden.

Allerdings gibt es bei der Leistungsbewertung immer Fehlereinflüsse zu beachten. Sei der Bewertungsbogen noch so objektiv ausgelegt, die Bewertung selbst hat immer einen subjektiven Einfluss vom Beurteilenden, den es kritisch zu hinterfragen gilt. Die Ergebnisse können dadurch verzerrt werden. Zu den Fehlereinflüssen gehört grundlegend zum Ersten die Wahrnehmungsverzerrung. Besonders positiv oder negativ wahrgenommene Leistungen bleiben nämlich besser in Erinnerung. Dabei kann es helfen ein Leistungstagebuch zu führen, in das stetig eingetragen wird, um die Mitarbeiterbindung im Handwerk nicht unnötig zu belasten. Zum Zweiten können Maßstabsprobleme das Ergebnis verzerren. Das heißt, die Leistungskriterien werden entweder zu hoch oder zu niedrig angesetzt beziehungsweise es wird versucht, den Handwerker absichtlich nicht mit negativen zu belasten, um das Betriebsklima nicht zu gefährden. Zum Dritten gibt es den Einflussfaktor der kognitiven Probleme oder der bewussten Fälschung. Der persönliche Zustand des Beurteilenden spielt immer in die Bewertung rein. Gibt es familiäre Probleme, kann es vorkommen, dass Mitarbeiter automatisch schlechter bewertet werden.

Dabei kann es helfen ein Leistungstagebuch zu führen, in das stetig eingetragen wird.

Ist die Mitarbeiterbeurteilung im Handwerk erfolgt, gilt es zudem in einem Mitarbeitergespräch über die Leistungen und zukünftigen Ziele zu sprechen, um die Leistungsbeurteilung auch transparent zu machen. Auch hierbei gibt es einiges zu beachten, um Fehler zu vermeiden. Für ein gutes Gespräch ist es wichtig, dass der Vorgesetzte sich gut vorbereitet und ein konstruktives Gespräch zulässt. Wird nicht individuell auf die Person eingegangen, kann es dazu kommen, dass Kritik falsch aufgenommen oder sogar unangebracht geäußert wird. Es hilft, wenn zu den Leistungskriterien ein Leistungsbogen erstellt wird, der auch vom Mitarbeiter ausgefüllt wird. Als konstruktiver Gesprächseinstieg kann danach der Vergleich beider Bögen dienen. Dabei können beide Seiten Lob und Kritik äußern, damit sich der Mitarbeiter verstanden und wertgeschätzt fühlt. Sind bestimmte Ziele nicht erfüllt worden, ist es besser diese nicht nur anzusprechen, sondern auch gleich Vorschläge für Verbesserungen einzubringen. Als Letztes sollten gemeinsam neue Leistungsziele festgelegt werden, die für beiden Seiten erreichbar scheinen. Dabei sollte nie vergessen werden, dass die Leistungsbeurteilung mit Kritik und neuen Zielen die Produktivität im Handwerk steigern soll und nicht hemmen.

Sind bestimmte Ziele nicht erfüllt worden, ist es besser diese nicht nur anzusprechen, sondern auch gleich Vorschläge für Verbesserungen einzubringen.

Um ein erfolgreiches Gespräch zu führen und dadurch Mitarbeiter wirklich zu verbessern sowie die Mitarbeiterbindung im Handwerk zu fördern, kann die SMART-Formel helfen. Sie hilft bei der Zielsetzung und erinnert daran, die Ziele aus dem Gespräch S-pezifisch auf jeden Mitarbeiter M-essbar zu formulieren, damit sie positiv zur A-ktion anregen, aber trotzdem R-ealistisch erreichbar bleiben und T-erminlich festgelegt sind.