Zuerst gilt es die Frage zu klären, was gute Teamarbeit im Handwerk überhaupt ausmacht. Der positive Gedanke besteht darin, dass sich die individuellen Stärken der Mitarbeiter ergänzen und so die einzelnen Schwächen ausgleichen. Das bedeutet, dass bei Handwerkern Eigeninitiative und Teamgeist gefordert und gefördert wird. Dazu kommt das gesteigerte Vertrauen des Chefs in das Funktionieren des Teams. Somit lässt der Chef Platz für eigenständiges Arbeiten und kann sich währenddessen auf andere wichtigere Dinge konzentrieren.

Das führt zu einer gesteigerten Produktivität im Handwerk und hebt die Stimmung zwischen den Angestellten, durch die gegenseitige vermittelte Wertschätzung (mehr zum Thema Mitarbeitermotivation). Denn bei einem modernen Führungsstil gilt, die Eigenüberwachung unter den Mitarbeitern sorgt für eine deutlich höhere Arbeitsqualität als jede Fremdüberwachung. Damit das aber nicht nur theoretisch funktioniert, braucht es Planung und Zeit.

Immer wieder wird der Fehler gemacht, Teamarbeit ohne genaue Planung fördern zu wollen. Damit wird im besten Fall eine zusammengewürfelte Gruppe gefördert, aber kein Team. Der Chef gibt dabei die grundlegenden Richtlinien und Werte vor die eingehalten werden sollen. Untereinander umsetzen müssen es die Angestellten allerdings selbst. Ohne eine gute Kommunikation im Handwerk geht das nicht. Das heißt, ein fachlich guter Mitarbeiter ist nicht gleich ein guter Teamplayer. Für funktionierende Teamarbeit sind soziale Kompetenzen und Flexibilität enorm wichtig.

Daher ist es als Chef wichtig, die Teammitglieder nicht nach Sympathie auszuwählen, sondern gezielt nach ihren Persönlichkeiten.

Daher ist es als Chef wichtig, die Teammitglieder nicht nach Sympathie auszuwählen, sondern gezielt nach ihren Persönlichkeiten. Dabei kann zum Beispiel der DISG-Persönlichkeitsfragebogen nach William Moulten Marsten helfen. Durch die Ergebnisse des Bogens, lassen sich vier Typen (dominant, initiative, stetig und gewissenhaft) herauskristallisieren, die zusammen besonders gut funktionieren. Natürlich lässt sich das nicht eins zu eins in die Realität umsetzen, aber dafür als Orientierungshilfe nutzen. Auch hierbei gilt, dass ein Fortschritt sich nicht von heute auf Morgen zeigt, sondern Entwicklungszeit braucht.

Am Anfang ist es wichtig, Ziele und Werte gemeinsam festzulegen, um niemanden von der Teambildung auszuschließen. Befragen Sie gezielt auch ihre Mitarbeiter, wie sich diese Ziele Ihrer Meinung nach umsetzen lassen und geben notfalls Denkanstöße. Werden dabei Regeln festgelegt wie Fairness in der Zusammenarbeit und Termineinhaltung, gehen Sie als Chef voran und leben es auch genauso vor. Außerdem ist es wichtig, eine offene Kommunikation untereinander zu fördern.

Jeder sollte über seine Stärken und Schwächen sowie von anderen Teammitgliedern Bescheid wissen, um sich optimal ergänzen zu können. Hierbei ist es als Chef wichtig klare Ansagen zu machen und zu vermitteln, mit Fehlern konstruktiv umzugehen. Daneben ist es essenziell einen klaren Gestaltungsspielraum festzulegen, in dem die Mitarbeiter eigenständig arbeiten können. Auszubildende bekommen zum Beispiel andere Grenzen gesetzt als etablierte Mitarbeiter. Des Weiteren sollte auch darauf geachtet werden, dass alle im Team gleichwertig informiert sind, damit Grüppchenbildung vermieden wird und es untereinander nicht zu einem Konkurrenzkampf kommt.

Jeder sollte über seine Stärken und Schwächen sowie von anderen Teammitgliedern Bescheid wissen, um sich optimal ergänzen zu können.

Um Probleme, bei der Teamarbeit zu vermeiden und das Vorhaben im Betrieb zu unterstützen, nutzen immer mehr Handwerksbetriebe professionelle Team-Coaches oder bestimmte Events zur Stärkung der Teamfähigkeit. Zum Beispiel werden Mitarbeiter schon einmal auf die Weide geschickt, um einen Haufen Schafe zu hüten. Das soll letztendlich die Kommunikation verbessern und die Planung im Voraus fördern, was in den Arbeitsalltag integriert wird. Zudem können Chefs bei Team-Coaches Seminare zu Teamarbeit besuchen, um sich optimal weiterzubilden.

Diese Coaches können auch den Ablauf im Betrieb unterstützen und während der praktischen Umsetzung wertvolle Tipps geben. Ein Team zusammenzusetzen und zu führen ist keine leichte Aufgabe, kann aber den gesamten Betrieb verbessern, indem die Produktivität im Handwerk und die Arbeitsmoral gesteigert wird.

Angenommen ein Betrieb sucht einen erfahrenen Handwerker, um die Arbeitsqualität auf der Baustelle zu erhöhen. Nach Stellenausschreibungen finden sich keine angemessen arbeitssuchenden Fachkräfte. An dieser Stelle kommen Headhunter / Personalberater ins Spiel. Sie versuchen eine angemessene Fachkraft für ihren Auftraggeber zu finden und diese notfalls auch für einen Wechsel des Arbeitsplatzes zu motivieren. Egal ob per E-Mail, Telefon oder im persönlichen Kontakt.

Hierbei gibt es allerdings bestimmte gesetzliche Regelungen, die Personalberater einhalten müssen. Zum Beispiel dürfen sie nicht persönlich das Betriebsgelände betreten und den Arbeitsablauf stören. Dazu zählt auch das gezielte Abwerben von Arbeitern der Konkurrenz, um sie zu schwächen. Abgeworbene müssen deswegen tatsächlich eingestellt werden. Außerdem zählen mehrmalige Anrufe bei verschiedenen Angestellten einer Firma während der Arbeitszeit als rechtswidrig und gelten als unlautere Methoden.

Zwischen 15 und 33 Prozent des Bruttojahresgehalts der Arbeitsstelle werden für die Dienste eines Headhunters nötig.

Die Bezahlung der Headhunter bezieht sich meistens auf die zu besetzende Stelle des Auftraggebers. Zwischen 15 und 33 Prozent des Bruttojahresgehalts der Arbeitsstelle werden für die Dienste eines Headhunters nötig. Allerdings sind auch Festpreise im Voraus, Teilzahlungen nach Beratungsterminen oder erfolgsbezogene Zahlungen üblich.

Wird sich für die Arbeit eines Headhunters entschieden, gibt es einige Dinge zu beachten. Erst dann kann ein zufriedenes Resultat erreicht werden. Als Erstes gilt es dabei die Motivation des Personalberaters zu prüfen. Je mehr sich der Berater in ihr Unternehmen einfühlen kann und auf Eigenheiten in ihrem Suchprofil eingeht, desto präziser und besser wird er arbeiten. Deshalb können regionale Personalberater einen Vorteil bringen.

Als Zweites ist es wichtig, sich über den Ruf des Headhunters zu erkundigen.

Hierbei kann es helfen andere Unternehmen über ihre Zufriedenheit mit dem Berater zu befragen. Weitere Informationen gibt der Berater selbst oder ergeben sich durch eigene Recherche. Außerdem ist es als Drittes wichtig, sich nach den Qualifikationen des Headhunters zu erkundigen. Zwar darf sich jeder ohne gesetzliche Nachweise Personalberater nennen, da es kein geschützter Beruf ist, allerdings geben viele Profis freiwillige Nachweise über ihre Qualität. Beispiele hierfür wären Qualifikationen als anerkannter Coach oder Wirtschaftspsychologe. Als Letztes gilt es darauf zu achten, dass die Honorare von Anfang an transparent aufgezeigt werden, um „Abzockertaktiken“ zu vermeiden.

Währenddessen sich dieser mit der Suche beschäftigt, kann der Auftraggeber anderer wichtiger Arbeit nachgehen.

Schlussendlich ergibt sich die Frage nach den Vor- und Nachteilen des Headhunter-Einsatzes für das Handwerk. Headhunter können helfen den Fachkräftemangel zu bekämpfen und eine freie Position im Handwerksbetrieb adäquat zu besetzen. Der Zentralverband des deutschen Handwerks (ZDH) geht davon aus, dass aktuell bis zu 250 000 Stellen in der Branche unbesetzt sind. Unter diesen Umständen geeignete Fachkräfte zu finden kann sich als problematisch erweisen.

Ein anderer Vorteil ergibt sich durch die externe Suche durch den Headhunter. Währenddessen sich dieser mit der Suche beschäftigt, kann der Auftraggeber anderer wichtiger Arbeit nachgehen. Das spart Zeit. Außerdem suchen Headhunter in der kompletten Branche nach neuen Mitarbeitern und nicht nur auf dem Markt der Arbeitssuchenden.

Unternehmen können auch unlauteren Methoden zum Opfer fallen und so Mitarbeiter verlieren.

Auf der anderen Seite lässt sich durch das Geschäft mit Headhuntern zwar der Fachkräftemangel bekämpfen, aber Unternehmen können auch unlauteren Methoden zum Opfer fallen und so Mitarbeiter verlieren. Natürlich können auch andere Unternehmen beziehungsweise Konkurrenten Personalberater beauftragen und probieren ihrem Handwerksbetrieb Mitarbeiter abzuwerben. Ein weiterer Kontrapunkt wäre die Abgabe der Mitarbeitersuche an einen externen Berater. Wird der Headhunter nicht genau ausgesucht, kann es trotzdem zu einem unbefriedigenden Ergebnis der Suche kommen. Letztendlich bedeutet ein Headhunter eine zusätzliche Investition, die wohl überlegt sein sollte.